📋 Competency Model Assessor

Score six competency dimensions and weight them by job type to produce an overall competency score, level and development suggestions for talent review, promotion assessment and training planning.

📐 工作原理與說明

按六個維度評分並結合崗位型別加權，輸出綜合勝任力與短板維度，生成發展建議草稿；結果為自評/初篩參考，正式任用以組織評估流程為準。

崗位型別

專業知識 (1-10)

溝通表達 (1-10)

問題解決 (1-10)

團隊協作 (1-10)

創新思維 (1-10)

執行力 (1-10)

📚 深度解析：勝任力（模型/評估/發展）

💡 常見使用場景

晉升評審前由主管按六個維度打分，結合崗位權重（管理/技術/銷售）得到加權總分與等級。
社招初篩時快速給出勝任力畫像，把低於 6 分的維度標為面試追問重點。
培訓規劃期彙總團隊評分，看哪個維度整體偏低，據此排下季度課程。

同一份評分在不同崗位下的差異

六維均為 8/7/9/7/7/8：技術崗權重下綜合約 8.05（優秀），管理崗權重下約 7.60；說明該員工更適合技術線深耕，轉管理需先補團隊協作與執行推動。

定位待提升維度

銷售崗評分中「創新思維」僅 4 分被標為待提升，綜合 6.9 屬合格；發展計劃應先補創新思維，再談晉升，因為低分維度會拉低整體畫像的可信度。

❓ 常見問題（FAQ）

權重是按什麼設定的？: 頁面內建管理/技術/銷售三套經驗權重（如技術崗專業知識 30%、問題解決 25%），企業可按自己的勝任力模型調整後手工換算。
1–10 分怎麼打才不失真？: 先給每個分數檔定義行為錨點（如 7 分＝能獨立解決常見問題並沉澱方法），再對照打分；沒有錨點時評分普遍偏高、區分度不足。
結果能直接用於晉升決策嗎？: 只能作為自評與初篩參考。正式任用應結合績效記錄、360 評估與組織流程，單次打分不足以支撐人事決策。

⚠️ 使用說明與注意事項

勝任力模型包含知識、技能、能力、個性特質四個層次
不同崗位維度權重不同：管理崗側重溝通和協作，技術崗側重專業和問題解決
評分低於6分的維度應制定個人發展計劃(IDP)
建議每半年評估一次，跟蹤勝任力發展軌跡
360度評估可提高評分客觀性

📋 Competency Model Assessor

📚 深度解析：勝任力（模型/評估/發展）

💡 常見使用場景

❓ 常見問題（FAQ）

📝工具簡介

✨功能特點

🎯使用場景

勝任力（模型/評估/發展）

📋 Competency Model Assessor

📚 深度解析：勝任力（模型/評估/發展）

💡 常見使用場景

❓ 常見問題（FAQ）

🔗 相關工具

📝工具簡介

✨功能特點

🎯使用場景