勝任力（模型/評估/發展） 使用指南
按六個維度評分並結合崗位型別加權，輸出勝任力總分、等級與發展建議，適用於人才盤點、晉升評估與培養規劃。
功能說明
按六個維度評分並結合崗位型別加權，輸出勝任力總分、等級與發展建議，適用於人才盤點、晉升評估與培養規劃。
使用步驟
- 填寫「崗位型別」。
- 填寫「專業知識 (1-10)」。
- 填寫「溝通表達 (1-10)」。
- 填寫「問題解決 (1-10)」。
- 填寫「團隊協作 (1-10)」。
- 填寫「創新思維 (1-10)」。
- 填寫「執行力 (1-10)」。
- 結果區會即時更新；可一鍵複製結果用於記錄或彙報。
典型使用場景
- 晉升評審前由主管按六個維度打分，結合崗位權重（管理/技術/銷售）得到加權總分與等級。
- 社招初篩時快速給出勝任力畫像，把低於 6 分的維度標為面試追問重點。
- 培訓規劃期彙總團隊評分，看哪個維度整體偏低，據此排下季度課程。
算例參考
- 同一份評分在不同崗位下的差異：六維均為 8/7/9/7/7/8：技術崗權重下綜合約 8.05（優秀），管理崗權重下約 7.60；說明該員工更適合技術線深耕，轉管理需先補團隊協作與執行推動。
- 定位待提升維度：銷售崗評分中「創新思維」僅 4 分被標為待提升，綜合 6.9 屬合格；發展計劃應先補創新思維，再談晉升，因為低分維度會拉低整體畫像的可信度。
注意事項
本工具在瀏覽器本地執行，輸入內容不會上傳伺服器；結果為模型估算，工程決策請結合實測資料複核。
- 權重是按什麼設定的？
- 頁面內建管理/技術/銷售三套經驗權重（如技術崗專業知識 30%、問題解決 25%），企業可按自己的勝任力模型調整後手工換算。
- 1–10 分怎麼打才不失真？
- 先給每個分數檔定義行為錨點（如 7 分＝能獨立解決常見問題並沉澱方法），再對照打分；沒有錨點時評分普遍偏高、區分度不足。
- 結果能直接用於晉升決策嗎？
- 只能作為自評與初篩參考。正式任用應結合績效記錄、360 評估與組織流程，單次打分不足以支撐人事決策。