📋 Competency Model Assessor

Score six competency dimensions and weight them by job type to produce an overall competency score, level and development suggestions for talent review, promotion assessment and training planning.

📐 工作原理与说明

按六个维度评分并结合岗位类型加权，输出综合胜任力与短板维度，生成发展建议草稿；结果为自评/初筛参考，正式任用以组织评估流程为准。

岗位类型

专业知识 (1-10)

沟通表达 (1-10)

问题解决 (1-10)

团队协作 (1-10)

创新思维 (1-10)

执行力 (1-10)

📚 深度解析：胜任力（模型/评估/发展）

💡 常见使用场景

晋升评审前由主管按六个维度打分，结合岗位权重（管理/技术/销售）得到加权总分与等级。
社招初筛时快速给出胜任力画像，把低于 6 分的维度标为面试追问重点。
培训规划期汇总团队评分，看哪个维度整体偏低，据此排下季度课程。

同一份评分在不同岗位下的差异

六维均为 8/7/9/7/7/8：技术岗权重下综合约 8.05（优秀），管理岗权重下约 7.60；说明该员工更适合技术线深耕，转管理需先补团队协作与执行推动。

定位待提升维度

销售岗评分中「创新思维」仅 4 分被标为待提升，综合 6.9 属合格；发展计划应先补创新思维，再谈晋升，因为低分维度会拉低整体画像的可信度。

❓ 常见问题（FAQ）

权重是按什么设定的？: 页面内置管理/技术/销售三套经验权重（如技术岗专业知识 30%、问题解决 25%），企业可按自己的胜任力模型调整后手工换算。
1–10 分怎么打才不失真？: 先给每个分数档定义行为锚点（如 7 分＝能独立解决常见问题并沉淀方法），再对照打分；没有锚点时评分普遍偏高、区分度不足。
结果能直接用于晋升决策吗？: 只能作为自评与初筛参考。正式任用应结合绩效记录、360 评估与组织流程，单次打分不足以支撑人事决策。

⚠️ 使用说明与注意事项

胜任力模型包含知识、技能、能力、个性特质四个层次
不同岗位维度权重不同：管理岗侧重沟通和协作，技术岗侧重专业和问题解决
评分低于6分的维度应制定个人发展计划(IDP)
建议每半年评估一次，跟踪胜任力发展轨迹
360度评估可提高评分客观性

📋 Competency Model Assessor

📚 深度解析：胜任力（模型/评估/发展）

💡 常见使用场景

❓ 常见问题（FAQ）

📝工具简介

✨功能特点

🎯使用场景

胜任力（模型/评估/发展）

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📚 深度解析：胜任力（模型/评估/发展）

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