Performance Score

📐 计算公式

绩效综合分：原始加权分 raw = Σ(各维度得分 × 权重 ÷ 权重和)（权重和 ≤0 时按 1 处理）；归一化下拉三选一——minmax：(raw − 全体最小) ÷ (全体最大 − 全体最小) × 100（最大 = 最小时记 50）、zscore：按 50 + (raw − 均值) ÷ σ × 16.67 计算并钳制在 0~100（σ = 0 按 1）、无归一化时直接用 raw。校验：无强校验，非数得分按 0 参与计算。分级：排名 ≤ 四舍五入(人数×优秀%) 为优秀、排名靠后 round(人数×不合格%) 名为不合格、其余得分 ≥85 良好、否则合格。

多维度加权计算绩效总分、归一化与排名

归一化方式

优秀比例 (%)

不合格比例 (%)

考核维度与权重（%）

员工打分

常见岗位预设：

加权分 = Σ(维度得分 × 权重)。Min-Max 归一化到 0~100；Z-Score 反映相对水平。按优秀/不合格比例强制分布。

📚 深度解析：绩效指标加权汇总

💡 常见使用场景

多指标考核（业绩 40%、能力 30%、价值观 30%）按权重求和。
OKR 与 KPI 混合时，给不同维度配权后合成总分。
校准会上统一量纲，避免部门间松紧不一。

三指标加权

业绩 90×0.4 + 能力 80×0.3 + 价值观 95×0.3 = 36+24+28.5 = 88.5 分。

权重调整影响

把价值观从 0.3 降到 0.2、业绩升到 0.5，同输入总分变为 91，工具显示权重敏感度。

❓ 常见问题（FAQ）

权重怎么定才公平？: 按岗位价值与战略重点自上而下设基准，再经校准会横向拉齐，避免主管随意。
分数要不要归一？: 跨团队比较时先按 performance-ranking 归一化，再排序更可比。

Performance Score

考核维度与权重（%）

员工打分

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💡 常见使用场景

❓ 常见问题（FAQ）

📝工具简介

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绩效考核

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