胜任力（模型/评估/发展） 使用指南
按六个维度评分并结合岗位类型加权，输出胜任力总分、等级与发展建议，适用于人才盘点、晋升评估与培养规划。
功能说明
按六个维度评分并结合岗位类型加权，输出胜任力总分、等级与发展建议，适用于人才盘点、晋升评估与培养规划。
使用步骤
- 填写「岗位类型」。
- 填写「专业知识 (1-10)」。
- 填写「沟通表达 (1-10)」。
- 填写「问题解决 (1-10)」。
- 填写「团队协作 (1-10)」。
- 填写「创新思维 (1-10)」。
- 填写「执行力 (1-10)」。
- 结果区会即时更新；可一键复制结果用于记录或汇报。
典型使用场景
- 晋升评审前由主管按六个维度打分，结合岗位权重（管理/技术/销售）得到加权总分与等级。
- 社招初筛时快速给出胜任力画像，把低于 6 分的维度标为面试追问重点。
- 培训规划期汇总团队评分，看哪个维度整体偏低，据此排下季度课程。
算例参考
- 同一份评分在不同岗位下的差异：六维均为 8/7/9/7/7/8：技术岗权重下综合约 8.05（优秀），管理岗权重下约 7.60；说明该员工更适合技术线深耕，转管理需先补团队协作与执行推动。
- 定位待提升维度：销售岗评分中「创新思维」仅 4 分被标为待提升，综合 6.9 属合格；发展计划应先补创新思维，再谈晋升，因为低分维度会拉低整体画像的可信度。
注意事项
本工具在浏览器本地运行，输入内容不会上传服务器；结果为模型估算，工程决策请结合实测数据复核。
- 权重是按什么设定的？
- 页面内置管理/技术/销售三套经验权重（如技术岗专业知识 30%、问题解决 25%），企业可按自己的胜任力模型调整后手工换算。
- 1–10 分怎么打才不失真？
- 先给每个分数档定义行为锚点（如 7 分＝能独立解决常见问题并沉淀方法），再对照打分；没有锚点时评分普遍偏高、区分度不足。
- 结果能直接用于晋升决策吗？
- 只能作为自评与初筛参考。正式任用应结合绩效记录、360 评估与组织流程，单次打分不足以支撑人事决策。